수원촉법소년변호사 올겨울 평균 기온은 예년보다 높거나 비슷하지만 라니냐 현상과 북극 해빙 등의 영향으로 변동이 몹시 심할 것이라고 중국 국가기상센터가 예고했다.
23일 신화통신에 따르면 장다취안 국기기후센터 기후예측실 수석 에보관은 중국의 올겨울 기후는 “겨울 기온은 예년과 비슷하거나 더 높을 것이라고 예상하지만 계절적 변동이 심해질 것”이라고 밝혔다.
장 예보관은 최근 적도 부근의 중·동부 태평양에서 해수면 온도가 평균 이하로 유지되고 있다며 늦가을에 라니냐 현상이 나타날 것으로 예상한다고 밝혔다.
라니냐 현상은 서태평양(아시아 부근) 수온이 상승하면서 동태평양(남미 부근) 수온이 6개월 이상 지속해서 평년보다 0.5℃ 이상 낮은 상태를 가리킨다.
라니냐 현상이 발생하면 동쪽에서 서쪽으로 부는 무역풍이 강해지면서 지구 온도를 냉각하는 효과를 낳는다. 지역적으로는 겨울철 가뭄, 혹한 등의 원인이 되기도 한다.
장 예보관은 “일반적으로 라니냐가 발생하는 겨울(12월~2월) 중국은 더 낮은 기온을 경험했으며 1990년대 이전 이 같은 경험이 두드러졌다. 북동부 지역의 눈보라와 남부의 비, 눈, 우박 등의 재해 빈도도 높았다”고 말했다.
중국 북동부는 한반도와 기후 흐름이 비슷하다. 시베리아 계절풍의 영향으로 눈구름은 중국 북동부 지역을 거쳐 한반도로 이동한다.
장 예보관은 “다만 지구 온난화 현상의 영향으로 라니냐가 발생해도 따뜻한 겨울을 경험하기도 했다”며 라니냐가 발생했던 2020~2021년 겨울 기온이 에년보다 높았다는 점을 예로 들었다.
그는 “북극 기온 상승 폭이 커지면서 중위도의 대기 순환이 약해지고 겨울철의 기온 변동 폭이 더욱 심해지고 있다”고 말했다.
대기 순환이 지구 전체의 온도와 수분 분포를 고르게 하는 역할을 하는데 북극 기온 상승으로 순환이 약해지면서 ‘따뜻한 겨울’ ‘극한의 추위’ 등 종잡을 수 없는 날씨가 이어질 수 있다는 것이다.
중국 국가기후센터는 온라인에 ‘올겨울 극한의 추위가 찾아올 것’이라는 소문이 퍼지자 이 같은 설명에 나섰다.
세계 최대 자산운용사 블랙록의 자회사 뷔나(VENA) 그룹이 국내 재생에너지와 인공지능(AI) 데이터 센터 구축 등 20조원 규모의 사업에 투자 의향을 표명했다.
기후에너지환경부와 과학기술정보통신부, 뷔나그룹은 23일 재생에너지의 날을 맞아 국회에서 투자의향서(LOI) 전달식을 진행했다고 밝혔다.
LOI 전달식에는 김성환 기후부 장관, 류제명 과기정통부 차관, 차지호 더불어민주당 의원, 김우창 국가에이아이(AI)정책비서관과 뷔나 그룹 니틴 압테(Nitin Apte) 회장 등이 참석했다.
기후부는 이번 투자 의향서 전달이 지난 9월 유엔 총회 참석을 위해 미국을 방문한 이재명 대통령이 블랙록의 래리 핑크 회장과 체결한 ‘AI·재생에너지 투자 협력 양해각서(MOU)’의 후속 조치라고 설명했다.
뷔나 그룹의 투자 규모는 약 20조원으로 투자 분야는 재생에너지 설루션 프로젝트로 태양광, 육상 및 해상풍력, 에너지저장장치(BESS), 그린수소, 연료전지 등이다. 차세대 AI 컴퓨팅을 지원하기 위한 재생에너지 연계형 전력망 대응 AI 데이터센터에도 투자한다.
정부는 이번 투자를 통해 해상풍력 발전단지와 전력계통, 인공지능 데이터센터를 유기적으로 연결하는 ‘에너지 고속도로’ 구축을 본격적으로 추진할 계획이다.
김성환 장관은 “뷔나 그룹의 투자의향서는 대통령의 외교적 리더십과 투자 유치 노력이 만들어낸 구체적인 결실”이라며 “우리나라의 재생에너지 전환과 인공지능 기반시설 경쟁력을 동시에 끌어올릴 출발점이 될 것”이라고 했다.
노동위원회가 사업주가 성희롱 사실을 인정한 경우에 한해 시정명령을 내리는 것은 제도를 잘못 해석한 것이라는 법원 판단이 나왔다. 노동위가 자체적으로 성희롱 사건을 조사할 수 있는 권한이 있음에도 사업주가 성희롱을 인정한 경우에만 시정명령을 할 수 있다는 소극적 판단으로 제도를 유명무실하게 운영해왔다는 지적이 나온다.
26일 취재를 종합하면, 서울 행정법원은 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 성희롱 시정명령 기각에 대한 취소신청 소송에서 지난 9월 A씨의 손을 들어줬다.
대전에서 은행 업무를 하는 A씨는 2023년 6월 제주도에서 열린 임직원 체육대회에서 직장 동료 B씨로부터 성희롱을 당했다. B씨는 A씨에게 “C씨(다른 남성)와 불륜 관계라는 사실을 알고 있다” “그렇게 살지 말라. 더럽다” “경영자들이 불륜 관계를 알고 있어 앞으로 하향 곡선만 탈 것이다” 등의 발언을 했다. A씨는 이를 성희롱으로 회사에 신고했는데, 사측은 감사 결과 객관적인 사실 관계와 직장 내 지위 이용 및 업무관련성 여부 등을 확인할 수 없다는 이유로 직장 내 성희롱이 인정되지 않는다고 결론내렸다.
A씨는 2023년 7월 대전지방고용노동청에 회사가 직장 내 성희롱에 관한 조치의무를 위반했다는 취지로 진정을 제기했다. 그러나 노동청은 해당 발언이 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련된 것인지, 업무수행에 편승해 이뤄지거나 직무권한 등을 남용 또는 빙자한 성적 언동인지 사실관계 확인이 불가하다는 이유로 ‘위반없음’으로 행정종결했다.
A씨는 회사가 피해자에 대한 적절한 조치의무를 위반하고 성희롱 신고를 이유로 불리한 처우를 했다며 충남지노위에 구제 신청을 했다. 그러나 지노위는 2024년 1월 성희롱 발생 사실이 확인되지 않아 사업주의 조치의무가 발생하지 않고, 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 원고에 대한 불리한 처우를 했다고 볼 수 없다는 이유로 시정신청을 기각했다. A씨는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위는 그해 6월 초심과 같은 이유로 기각 판정했다. 이에 A씨는 서울행정법원에 재심 취소신청 소송을 제기했다.
2022년 5월부터 노동자의 실질적 권리구제를 위해 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행됐다. 성희롱 피해 노동자에 대해 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우 노동위는 차별적 처우 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있다. 이를 이행하지 않은 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
법원은 A씨의 손을 들어줬다. 서울행정법원은 지난 9월 “이 사건 발언은 직장 내 성희롱에 해당하므로 중노위는 회사가 원고에 대해 적절한 보호조치를 했는지 여부를 심리해 시정명령 여부를 판정했어야 한다”며 “원고에 대한 조치의무 위반에 관한 부분은 취소되어야 한다”고 판시했다.
이번 판결은 성희롱 시정제도 도입 취지를 무색하게 만들어온 노동위 판정에 법원이 제동을 걸었다는 점에서 의미가 크다. 재판부는 사업주 조사 결과 성희롱이 인정돼야만 노동위가 시정명령을 할 수 있다는 주장에 대해 “노동위의 심판대상에는 사업주의 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 경우뿐만 아니라, 사업주가 조사를 소홀히 하여 성희롱 발생 사실을 확인하지 못함으로써 결과적으로 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반했는지 여부도 포함된다고 봄이 타당하다”고 했다. 그러면서 “사업주의 조사 결과 성희롱이 확인된 경우에 한해 조치의무 위반 여부를 심판할 수 있다고 본 것은 직장 내 성희롱 시정명령 제도를 잘못 해석한 것으로서 받아들일 수 없다”고 했다.
이어 “그럴 경우에만 시정명령이 가능하다고 본다면, 오히려 사업주는 성희롱 조사에 소극적으로 임하게 될 우려가 있다”며 “사업주의 조사 소홀로 성희롱 사실을 확인하지 못한 경우 시정명령을 할 수 없게 됨으로써 시정명령 제도의 적용범위가 크게 축소돼 원래 도입 취지와 목적을 달성할 수 없게 된다”고 지적했다. 중노위는 법원 판결에 불복해 항소했다.
노동위는 실제로 직장 내 성희롱 발생 여부를 자체적으로 조사할 수 있는 법적 근거와 권한 및 조직을 갖추고 있다. 남녀고용평등법 제27조에 의하면 노동위는 사업주의 조치의무 위반 여부를 심판하기 위해 필요한 조사와 당사자 심문을 해야 한다. 증인을 출석하게 하여 질문할 수 있으며, 시정사무에 관한 전문적 조사·연구업무를 수행하기 위해 전문위원을 둘 수 있다. 노동위원회 규칙에 따르면 노동위는 증거가 필요할 경우 자료 제출을 요구할 수 있고, 주장이 일치하지 않을 땐 당사자와 증인·참고인을 불러 조사할 수 있다. 위원이나 조사관은 사실관계 확인을 위해 사업장 등을 방문해 업무현황, 서류, 물건을 조사할 수도 있다.
그러나 그간 노동위는 성희롱 여부 판단을 회피하며 사업주 등의 판단에 의존해 소극적으로 시정명령을 해왔다. 사업주가 성희롱을 인정하지 않을 경우엔 사실상 조치를 취하지 않은 것이다. 직장 내 성희롱 사건의 경우 사업자가 가해자인 경우도 상당하다. 2022년 5월부터 올해 3월까지 노동위원회에 접수된 고용상 성차별 시정제도 관련 사건 170건 중 시정명령이 내려진 건 약 18%에 불과했다. 이 사건을 대리한 정일호 변호사(법률사무소 시선)는 “노동위 스스로 직장 내 성희롱 차별시정 제도를 축소해 운용하는 실태를 법원이 지적한 것”이라며 “법원이 노동위 권한이 있다고 확인한 만큼 그 책무를 다해야 한다”고 밝혔다.
박점규 직장갑질119 운영위원은 “그간 성희롱이 인정됐을 때만을 전제로 노동위가 아주 소극적으로 판단해온 것에 대해 법원이 철퇴를 가한 사건이라는 점에서 큰 의미가 있다”고 말했다. 그러면서 “성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위 구제제도가 시행된 지 3년이 됐는데, 그동안 거의 작동을 안해왔다”며 “노동위가 피해자 중심적으로 판단하지 않은 것을 법원이 바로잡은 것”이라고 했다.

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