발기부전치료제구매 [속보]‘뇌물 혐의’ 임종식 경북교육감 대법서 무죄 확정
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작성자 황준영 작성일25-09-29 23:23 조회12회 댓글0건관련링크
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대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 25일 오전 특정범죄가중처벌 등에 관한 법률 위반(뇌물) 등 혐의로 기소된 임 교육감에 대해 무죄를 선고한 원심을 확정했따.
임 교육감은 2018년 치러진 경북교육감 선거 과정에서 선거캠프 관계자들에게 선거운동 대가로 금품을 주고, 당선 이후에도 금품을 지급하도록 지시한 혐의 등으로 기소됐다.
1심은 임 교육감에 대해 유죄로 판단하고 징역 2년 6개월의 실형과 벌금 3500만원을 선고했다. 추징금 3700만원도 명했다. 1심 재판부는 수사 과정에서 공범의 휴대전화를 위법하게 압수수색해 획득한 증거가 있다며 일부 증거능력을 인정하지 않았다. 다만 임 교육감과 증인들의 법정 진술은 증거능력이 있다고 보고 이를 토대로 공소사실을 유죄로 판단했다. 재판부는 “정치자금법에서 정하지 않은 방법으로 200만원을 기부받고, 선거와 관련해 3500만원을 다른 사람에게 지급하게 하는 등 죄책이 무겁다”며 “정치자금 운용의 투명성을 훼손하고 공명정대하고 공정해야 하는 선거법을 위반해 죄질이 불량하다”고 밝혔다.
반면 2심은 1심 판결을 깨고 무죄를 선고했다. 2심 재판부는 “헌법과 형사소송법이 정한 절차에 따르지 않고 수집된 증거는 물론, 이를 기초로 해 획득한 2차 증거 역시 유죄 인정 증거로 삼을 수 없는 것이 원칙”이라며 “이러한 법리는 2차적 증거가 피고인의 법정 진술인 경우에도 그대로 적용된다”고 했다. 이어 “피고인의 원심 법정 진술은 위법하게 수집된 증거를 기초로 획득한 2차적 증거들에 해당하므로 모두 증거능력이 없다”며 “피고인의 법정 진술을 제외한 나머지 검사 제출 증거들만으로는 공소사실을 유죄로 인정하기 부족하다”며 임 교육감에게 무죄를 선고했다.
대법원은 수사 개시 단서가 된 휴대전화 전자정보를 위법하게 수집된 증거라고 보고 무죄를 선고한 원심 판단에 잘못이 없다고 밝혔다.
대기업이 운영하는 한 유명호텔에서 근무하던 직원이 직장 내 성추행을 신고한 뒤 회사로부터 장기간 재택근무를 통보받고 인사상 불이익까지 당했다는 주장이 제기됐다. 산업재해로 인정받은 사건임에도 노동청은 장기간 재택근무를 ‘적절한 조치’로 판단해 행정종결 처리했는데, 이를 두고 피해자 보호라는 법 취지와 달리 형식적 요건에만 치중해 판단했다는 지적이 나온다.
28일 경향신문 취재를 종합하면, 서울의 한 대형호텔에서 근무하는 A씨는 2005년 직장 상사 B씨에게 택시 안에서 성추행을 당했다. 수치심과 두려움으로 신고하지 못했던 그는 이후 정신적 고통이 심해지자 2021년 회사에 면담을 요청했고, 이듬해 정식으로 피해 사실을 신고했다. 회사는 A씨를 가해자와 분리한다는 이유로 재택근무를 하도록 했다. 코로나19로 2021년 1월부터 시작된 재택근무를 대부분 직원이 그해 종료했는데, A씨 홀로 2023년 10월까지 약 2년 정도 더 재택근무를 이어가야 했다.
A씨는 2023년 11월 회사로 복귀했다. 하지만 사내에 피해 사실이 알려지고, 주변으로부터 험담을 듣는 등 2차 가해와 괴롭힘을 겪었다고 했다. 회사에 이를 보고하자 짐을 싸서 집으로 돌아가라는 얘기를 들었다. 지난번처럼 오래 재택을 해야 하느냐는 A씨의 우려에 사측은 ‘이번엔 그러지 않을 것’이라 답했다. 하지만 그는 그해 11월부터 2025년 5월까지 약 1년 8개월 동안 두 번째 재택근무를 하게 됐다.
A씨는 장기간 재택근무로 인해 프로모션 등 일부 업무에서 배제됐고, 그 결과 연봉과 승진에서 불이익을 받았다고 주장했다. 모두의 연봉이 인상될 때 홀로 동결됐으며, 최저 인사고과를 받고 승진에서도 제외됐다는 것이다.
근로기준법은 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우를 금지하고 있다. 또한 ‘피해를 입었다고 주장하는 근로자의 의사에 반하는 조치는 할 수 없다’고 명시해, 피해자가 원하지 않는 근무지 변경이나 유급휴가 명령 등을 강요할 수 없도록 규정하고 있다. A씨는 2014년부터 2023년경 가해자 B씨가 퇴사하기 전까지 계속 같은 부서에서 근무했다. B씨는 피해자에게 단 한 차례도 사과하지 않았고, ‘견책’이라는 경징계를 받은 후 퇴사했다.
오래전 일이지만 A씨는 여전히 불안과 우울 등 정신적 증세로 고통받고 있다. 정신과 진료도 받았다. 그는 “회사가 피해자인 나를 장기간 분리·고립시키는 방식으로 문제를 해결하려 했다”며 “이는 명백한 2차 가해로, 그 과정에서 나에게만 인사상 불이익과 정신적 고통이 가해졌다”고 말했다.
A씨는 2025년 1월 근로복지공단으로부터 직장 내 괴롭힘(성희롱) 등으로 인한 산재를 인정받아 14등급 후유장해 판정을 받았다. 그러나 회사의 의뢰로 진행된 노무법인의 2차 가해 조사와 노동청 진정 절차에서는 제대로 인정받지 못했다. 노동청은 ‘시정지시 전 시정’ 사유를 들어 사건을 행정 종결했고, 회사의 부적절한 대응과 2차 가해에 대해서는 ‘위반 없음’으로 처리했다. 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조치와 관련해 “재택근무가 이뤄졌으므로 적절한 조치가 없었다고 보기 어렵다”고 했다.
노무법인 역시 2024년 A씨가 제기한 2차 가해 신고에서 ‘제3자의 피해 신고 사실 유포’, ‘회사의 관리 책임 소홀’ 등은 사실로 인정했지만, 이를 직장 내 괴롭힘이나 징계 사유로 보기는 어렵다는 결론을 내렸다.
하은성 노무사는 “피해자 보호를 위한 분리조치로 재택근무를 시키는 경우는 보통 조사 기간 한두 달 정도에 그친다”며 “본인이 원치 않는데도 이렇게 장기간 재택근무를 하는 것은 애초 취지에 맞지 않으며, 결국 피해자를 고립시키고 사실상 회사를 나가라는 압박이 될 수 있다”고 지적했다.
박점규 직장갑질119 운영위원은 “직장 내 괴롭힘 조치 의무의 핵심은 피해자 보호이며, 법과 대법원 판례에서도 피해자 의견을 듣도록 하고 있다”며 “회사가 피해자 보호 조치를 제대로 하지 않았는데도 노동부가 이를 강력히 제재하지 않고 기계적으로 ‘소극 행정’을 하면서 이런 문제가 반복되고 있다“고 지적했다.
호텔 관계자는 “재택근무는 당사자의 동의를 받아 이뤄졌다”며 “재택근무를 원치 않는다고 명시적으로 말했다면 회사에 들어와서 일했을 것이다. 회사는 피해자 보호를 위해 최선을 다했다”고 했다.
▼ 최서은 기자 cielo@khan.kr
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