인스타 팔로우 구매 2015년에 처음 등장한 ‘영포티(young forty·젊은 40대)’ 개념이 10년 만에 새삼 화제다. 강산이 변한다는 10년 동안 단어가 의미하는 바는 전혀 딴판으로 바뀐 채 말이다. 처음 나왔을 때 영포티는 40대의 나이에도 가치관이나 생활 방식, 패션과 취향 등이 20~30대처럼 젊고 변화를 두려워하지 않는 사람들을 지칭했다. 1990년대 20대를 보낸 ‘X세대’가 사회적·경제적 안정기에 접어든 40대가 되면서 ‘젊게 사는 40대’가 새로운 소비시장으로 떠오르면서다.
하지만 요즘 언급되는 영포티는 ‘어려 보이는 아이템을 어울리지 않게 장착한 40대’라는 다분히 조롱과 비하의 의미가 담긴 멸칭으로 통용되고 있다. 젊은 척을 하거나, 과하게 젊은 감각을 강조하려 하거나, 외모만 신경 쓰는 중년 등의 표현으로 더 많이 쓰이는 식이다.
최근 온라인에서 1년 동안 언급된 ‘영포티’에 대한 글을 분석한 결과 부정적 키워드와 연관된 비율이 55.9％로 절반을 넘었다. 영포티 감성과 관련된 검색어로는 ‘욕하다’ ‘늙다’ ‘역겹다’ 등이 꼽혔다.
영포티를 전형적으로 상징하는 것은 몇몇 브랜드로 대표되는 패션이다. SNS 등 온라인에서는 영포티의 전형적인 이미지가 밈으로 유통되고 있다. 로고가 크게 적힌 스트리트 브랜드 티셔츠와 운동화, 휴대폰으로는 아이폰을 쓰는 경우다.
20대가 썼을 땐 ‘힙하고 쿨했던’ 브랜드가 40대까지 유행이 되기 시작했을 땐 ‘올드한’ 이미지로 급락하기도 한다. 한 증권사 애널리스트는 ‘호카’나 ‘온러닝’ 같은 러닝화 브랜드의 주가가 주춤한 이유로 40~50대가 이들 브랜드에 관심을 가지기 시작해서라는 분석을 내놨을 정도다.
워낙 이슈인 탓에 온라인에는 ‘영포티 자가진단’ 리스트라든가 영포티의 특징을 망라한 ‘영포티 특’ 같은 목록이 넘쳐난다. 한국 사회 ‘포티’의 일원으로서, 청년세대에 비친 40대의 이미지가 ‘젊어 보이려 애쓰는 중년’이었다니 좀 씁쓸한 것이 사실이다. 586세대와 MZ세대 사이에 중간관리자로 ‘끼인 세대’라고 생각해왔는데, 결국 어쭙잖게 젊은 브랜드나 기웃거리는 세대로 명명되었다니 말이다.
하긴, 나이는 중년이면서도 젊어 보이려 애쓴다는 영포티의 의미 자체가 어중간한 40대의 모습을 간파한 분석일 수도 있겠다. 나도 회사 동료 후배들과 얘기할 때 최신 트렌드에 밝은 척 오버한 것은 없는지, 내가 생각하는 세대 차이와 후배들이 생각하는 세대 차이에 실제로는 큰 간극이 있었던 것은 아닌지 스스로를 조용히 돌아보게 된다.
그러나 마흔을 넘었다고 해서 30대와 선을 긋듯 다른 모습으로 살아갈 수도 없는 노릇인 데다, 사회 진출과 결혼 등이 점점 더 늦어지는 추세를 감안하면 요즘 40대를 이전의 40대와 똑같은 중년으로 보기도 어려운 것이 사실이다.
결국 멸칭으로 등장한 영포티는 한국 사회에 만연한 세대 갈등의 또 다른 모습이다. 그간 주목받지 못했던 40대가 새로운 타깃이 되었을 뿐이다. 스스로를 아직 젊다고 생각하는 40대와 달리, 청년세대에게 영포티는 결국 기존의 ‘꼰대’와 크게 다르지 않은 기득권 기성세대에 해당한다는 점을 확인시켜줬다. 경제력과 기회를 지금의 청년세대보다 쉽게 가졌으면서, 젊어 보이려고까지 하는 그런 세대 말이다. 사회적·경제적으로 자리 잡은 기득권 세대가 청년세대를 이해하는 척, 외모나 패션까지 동질적으로 침범해오는 것에 대한 젊은 세대의 반감으로 읽히기도 한다.
세대 갈등은 한국 사회를 위협하는 주요한 위험 요소다. 저성장이 심화하는 국면에서 취업과 주거, 노후와 부양에 이르기까지 기성세대가 누렸던 것들을 요즘 청년세대는 누리기 어렵게 됐다는 청년세대의 박탈감이 크고, 이것이 기성세대를 향한 공격과 조롱으로 표출되기도 한다.
영포티라는 단어는 현재 한국 사회가 나이와 세대를 규정하는 방식, 그리고 세대 간 불신과 혐오가 응축돼 있는 표현이라고 볼 수 있다. 왜 한국 사회는 세대를 구획하고, 획일적으로 ‘저 나이대는 그런 사람들’이라고 배척하는 것일까.
세대 간 단절과 낙인찍기가 계속되는 한 세대 갈등은 더 깊어질 수밖에 없다. 이런 옷을 입으면 영포티처럼 보이는지, 저런 말을 하면 꼰대처럼 들릴지 고민하고 재느라 우리는 정작 서로를 이해하기 위한 소통을 못하고 있는지도 모르겠다.
비의료인의 문신(타투) 시술이 합법화된다.
국회는 25일 본회의를 열고 비의료인의 타투 시술을 허용하는 내용을 담은 문신사법을 재석 202인 중 찬성 195인, 반대 0인, 기권 7인으로 가결했다.
1992년 대법원의 ‘문신 시술은 의료행위에 해당한다’는 판결에 따라 그동안 비의료인의 문신 시술은 의료법 위반으로 처벌 대상이었다.
최근 의료가 아닌 미용 목적으로 타투를 받는 이들이 늘어나면서 비의료인의 타투 시술이 허용돼야 한다는 문제가 지속적으로 제기됐다.
지난주 정부조직법 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 여성가족부가 성평등가족부로 확대 개편되고 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 내용도 담겼다. 보도에 따르면, 성평등 관점에서 정부 전 부처 정책을 총괄·조정할 수 있는 컨트롤타워 역할이 필요하다는 주장이 있었지만 포함되지 않았다. 실·국 개편이 담긴 시행령과 시행규칙은 이번주 국무회의에서 통과될 예정이라고 한다.
그러므로 곧 출범할 성평등가족부는 절반의 의미만을 구현하고 있다고 보아도 무방하다. 성평등 정책이 특정 부처에 국한돼 추진된다면 매우 제한된 범위에 그칠 수 있고, 그러면 정책 성과도 크게 기대하기가 어렵기 때문이다. 예를 들어 성별 임금 격차는 이를 전담해온 고용노동부에 가장 큰 책임과 정책 권한이 있지만, 노동시장에서 성별 분리를 초래하고 지속시켜온 교육제도나 산업별 특성, 기업문화와 관행, 출산과 보육 지원 등 여러 구조적 요인들이 얽혀 형성된 산물이다.
따라서 성별 임금 격차를 해소하기 위해서는 성평등가족부와 고용노동부는 물론, 교육과 산업·기업·보육 등의 정책을 전담하는 부처들의 협력이 필수적이다. 이런 맥락에서 성평등가족부가 정부 정책 전반의 컨트롤타워 기능을 갖는 것은 몸집 늘리기가 아니라 업무 수행의 핵심 요건이라고 할 수 있다. 이번에는 빠졌지만, 앞으로 수정해가야 할 부분이다. 이 기능이 충족될 때만 명실공히 ‘성평등가족부’의 위상을 가지고 경제협력개발기구(OECD) 최저 수준인 성평등 상황을 개선해갈 수 있을 것이다.
이번 개정안에서 논의할 만한 것이 있다면, 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 것이다. 지금까지 알려진 내용을 종합하면, 적극적 고용개선 조치(AA)와 고용평등공시제가 주요 대상이다. 적극적 고용개선 조치는 공공기관, 지방공사와 지방공단, 상시 근로자 300인 이상 공시대상기업집단과 상시 근로자 500인 이상 민간기업을 대상으로 여성 고용률과 여성 관리자율을 동종 산업 유사 규모 기업의 70% 수준으로 끌어올리기 위한 목표를 갖는다. 70% 수준에 미달하는 사업장에 대해서는 여성 고용 개선을 위한 시행계획서를 제출하도록 하고 이행 실적을 평가하며 미이행 기업에 대해서는 명단을 공표한다.
이 제도는 그동안 기업에서 여성 고용을 늘리고 관리직 진출에도 기여한 것으로 평가되고 있지만, 적지 않은 문제점 또한 지적돼왔다. 평가의 정확성과 신뢰성은 물론, 이행 강제력과 미이행 기업에 대한 구속력이 매우 부족하기 때문이다. 정부에 따라서는 ‘규제 완화’라는 정책 기조 아래 기업에 부담을 주는 요인으로 백안시되고 자율적인 노력으로 맡겨지는 등 사회적 영향력이 축소됐다.
고용평등공시제는 현재 성별근로공시제라는 이름으로 고용노동부에서 시행 중인 제도다. 기업의 채용, 근로, 승진, 퇴직 등 고용 과정의 성비를 공개해 기업 스스로 고용상 성차별 현황을 인지하고 개선하도록 유도하는 제도다. 그러나 이 제도 역시 사회적 반향은 미미한 수준에 그치고 있다. 고용평등공시제, 정확히 표현하면, 성평등고용공시제는 기업의 현황을 ‘공시’하는 데만 목적을 두어서는 안 된다. 성별 임금 격차는 산업과 기업, 직종, 고용 형태, 근속연수 등 다양한 요인들이 중첩되어 발생하며 각 기업의 사정에 따라 원인과 구조도 다르다. 그러므로 기업이 성별 통계를 수집하고 분석해 각자의 개선 방안을 스스로 찾아 시행하는 데 목적이 있다. 공시 기업에 한정되기는 하지만, 제대로 시행하면 매우 효과적인 수단이 될 수 있다.
새롭게 출발하는 성평등가족부는 성별 임금 격차 해소라는 중차대한 과제를 고용노동부와 함께 전담하는 부서가 될 것이다. 걱정스러운 점과 다행스러운 점 모두 눈에 띈다. 걱정스러운 점은 인력과 시스템이 비교할 수 없을 만큼 큰 고용노동부에서도 효과를 거두지 못했던 이 제도들을 힘도 조직도 작은 성평등가족부가 얼마나 생산적으로 주도해갈 수 있을까 하는 의문이다. 다행스러운 점은 두 부처의 수장이 이 문제에 대해 ‘아마도’ 높은 관심과 의지를 가지고 있을 것이라는 추측이다. 원민경 장관은 물론, 김영훈 장관 역시 여성 고용 정책에 대한 깊은 관심과 이해를 가진 것으로 안다. 두 부처 장관들의 아름다운 협업(collaboration)을 통해 20여년 동안 30%대를 벗어나지 못해온 성별 임금 격차의 높은 벽을 속 시원히 깨부수기 바란다. 이를 위한 대통령의 지원도 필수적이다.

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